يعد تقييم المهنيين الأفراد أمرًا مهمًا لأن كل شخص لديه خصائصه الخاصة التي تحدد إمكاناته. ومع ذلك، فمن الضروري أن تقوم بتقييم الفريق بأكمله أيضًا، نظرًا لأن مجموع كل الجهود هو أحد القوى الدافعة الرئيسية وراء النتائج الممتازة.

عند تقييم أداء المجموعة، يمكنك إجراء تعديلات لمواءمة أعضاء الفريق، وتحسين سير العمل، وتحسين علاقات الموظفين والتواصل، وبالتالي تحقيق أقصى قدر من الأهداف.

يعتبر التقييم 360 درجة أحد الأمثلة الأكثر اكتمالاً لمراجعة الأداء. وذلك لأن كل من يشارك في روتين عمل الموظف مدعو للمشاركة في هذه العملية.

يشارك القادة وأعضاء الفريق وحتى العملاء والموردين في التقييم. في نهاية العملية، يتم إجراء مقارنة بين اعتبارات المقيِّمين و”المقيَّمين”، مما يؤدي إلى توليد تعليقات قيمة.

من بين جميع أمثلة تقييم أداء الموظفين، قد يكون هذا هو الأبسط والأكثر تقليدية.

في طريقة مقياس التصنيف الرسومي، يمكنك إنشاء جدول ذو أعمدة منظم على النحو التالي:

• في العمود الأول، ضع المتغيرات التي سيتم تقييمها. على سبيل المثال: الالتزام بالمواعيد، والمثابرة، والعمل الجماعي، والإبداع، وما إلى ذلك.
• في الأعمدة التالية، نضع قيم كل متغير، سيئ، عادي، جيد أو ممتاز كما يمكن وضع درجات من 0 إلى 5.

الميزة الرئيسية لمقياس التصنيف الرسومي هو أنه من السهل جدًا القيام به. ومع ذلك، فهو محدود ولا يسمح بإجراء مزيد من التقييم.

لهذا السبب، يتم استخدام مقياس التصنيف الرسومي بشكل عام جنبًا إلى جنب مع طرق أخرى، مثل تصنيف 360 درجة.

في النموذج، تتكون القائمة من عدة بيانات استراتيجية يمكنها تحديد سلوك المساهم. على سبيل المثال:

• عادة ما يؤخر عمليات التسليم.
• لا ينسجم مع زملاء العمل.
• أداء واجباتهم بشكل جيد.
• هو محترف استباقي.

بعد ذلك، أمام كل عبارة، يحتاج المقيم إلى وضع علامة “+” (تطابق المتعاون) أو “-” (لا تطابق المتعاون).

لتجنب الأخطاء في التفسير وللحصول على بيانات موثوقة، يجب أن تكون البيانات مكتوبة بوضوح.

تقييم الكفاءة يتجاوز الأداء. بداخلها ثلاثة عوامل أساسية:

• المعرفة: المهارات المعرفية، “معرفة شيء ما”.
• المهارات: المجال الحركي النفسي، المهارات البدنية، “المعرفة”.
• السلوك: عامل التحفيز، “الرغبة في القيام به”.

وفي طريقة التقييم هذه يجب أن يأخذ الاستبيان بعين الاعتبار المهارات الفنية والسلوكية للمتعاون.

في البداية، يجيب الموظف على هذا الاستبيان في نوع من التقييم الذاتي، مشيرًا إلى الكفاءات التي يمتلكها بالفعل، والتي هي قيد التطوير وتلك التي لا تزال بحاجة إلى تطوير. بعد ذلك، يشرح القائد وجهة نظره في إجابات المتعاون، ويقومون معًا بوضع خطة عمل لتحسين ما هو مطلوب.

هذه الطريقة لتقييم الأداء لها نهج كمي. يتم أخذ النتائج التي حققها الموظف في فترة معينة بعين الاعتبار.

الهدف هو تحديد ما إذا كان الموظف الذي يتم تقييمه يلبي توقعات الشركة. ولأن هذا يعتمد على الأرقام، فإن هذا التقييم أكثر أمانًا وحزمًا.

أمثلة على العوامل التي سيتم تقييمها:

• التغيب عن العمل
• تحويلات المبيعات
• رضا العملاء
• الاحتفاظ بالعملاء

يمكن أيضًا تطبيق التقييم حسب الأهداف والنتائج على الفريق ككل لمعرفة من هم الموظفون الأكثر إنتاجية والأقل إنتاجية.